❌ Misverstand 1: “Financiële professionals zijn actief op zoek naar werk”

Spoiler: de meeste zijn dat niet.

Goede mensen in finance – denk aan accountants, business controllers, salarisadministrateurs – hebben over het algemeen een prima baan. Ze zitten goed, worden gewaardeerd, en hebben een stabiel carrièrepad. Ze struinen dus niet dagelijks vacaturesites af, laat staan dat ze spontaan op jouw website belanden. En toch wordt er vaak verwacht dat kandidaten ‘vanzelf wel zullen reageren’ als je de vacature maar online zet.

Maar zo werkt het niet meer.

Kandidaten moet je opzoeken, verleiden en op het juiste moment bereiken. Vaak niet via traditionele jobboards, maar via gerichte campagnes op LinkedIn, vakgerichte platforms of zelfs via social media die ze in hun vrije tijd gebruiken. Latent werkzoekenden (die wél openstaan voor iets nieuws, maar daar niet actief naar op zoek zijn) vormen een enorme kans – mits je weet hoe je ze bereikt.

❌ Misverstand 2: “Een goede vacaturetekst is voldoende om de juiste kandidaat te trekken”

“We hebben alles netjes omschreven: functie, salaris, eisen… waarom komt er niemand?”

Omdat het niet om ‘netjes omschrijven’ gaat – het gaat om verleiden, overtuigen en opvallen.

Vacatureteksten in de financiële sector zijn vaak zakelijk, droog en generiek. Alles klopt feitelijk, maar ze missen karakter. En dus haken kandidaten af voordat ze ook maar halverwege zijn. Of ze klikken überhaupt niet, omdat de titel niet triggert.

In een markt waar de kandidaat de touwtjes in handen heeft, moet je het anders aanpakken:

• Wat maakt jouw bedrijf écht bijzonder?
• Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit?
• Hoe is de sfeer in het team?
• Wat kun je wél bieden waar anderen tekortschieten?

Het draait om storytelling én scherpte. Geen clichés als “dynamisch team” of “marktconform salaris”, maar specifieke, eerlijke en aantrekkelijke informatie.

Benoem bijvoorbeeld dat de salarisadministrateur straks met Exact of AFAS werkt, dat er op vrijdagmiddag een teamoverleg is met snacks, of dat hybride werken écht hybride is (niet “1 dagje thuis als je het netjes vraagt”).

❌ Misverstand 3: “We kunnen recruitment gewoon zelf regelen, net als vroeger”

De grootste valkuil van allemaal. Veel organisaties denken nog steeds dat recruitment iets is wat ‘erbij’ gedaan kan worden. Een vacature op de website, een berichtje op LinkedIn, en klaar. Maar recruitment is geen administratieve taak meer – het is marketing, sales en technologie in één.

De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. Goede kandidaten moeten overtuigd worden. En dat lukt alleen als je je doelgroep kent, weet waar ze zich bevinden, en tools inzet waarmee je daadwerkelijk zichtbaar wordt én opvalt.

Zelf doen zonder strategie leidt vaak tot frustratie: te weinig reacties, te hoge kosten, of kandidaten die totaal niet passen. En ondertussen blijft die cruciale functie onbezet, wat je organisatie uiteindelijk veel meer kost.

✅ In het kort: zo voorkom je recruitmentfrustratie in finance

• 📣 Verlaat het idee dat kandidaten vanzelf komen.
  Je moet ze bereiken, activeren en overtuigen – juist als ze niet aan het zoeken zijn.
• 📣 Stop met saaie vacatureteksten.
  Bouw een verhaal dat aanspreekt en écht antwoord geeft op de vraag: “Waarom zou ik hier willen werken?”
• 📣 Behandel recruitment als marketing.
  Gebruik campagnes, data en doelgroepkennis om vacatures te laten opvallen.

De arbeidsmarkt is veranderd. Maar als jij je aanpak verandert, verander je het resultaat. En sneller dan je denkt.

Veelgestelde vragen

• Waarom reageren er zo weinig kandidaten op onze vacatures?
  Waarschijnlijk omdat ze je vacature niet zien, of omdat de inhoud niet genoeg triggert. Zichtbaarheid en inhoud zijn cruciaal.
• Werkt vacaturemarketing ook voor nichefuncties in finance?
  Zeker. Juist bij specialistische functies is gerichte targeting onmisbaar.
• Kun je vacatureteksten herschrijven zodat ze beter presteren?
  Ja, en dat doen we vaak. Kleine aanpassingen kunnen een groot verschil maken in conversie.
• Wat zijn de belangrijkste kanalen om finance-professionals te bereiken?
  LinkedIn, vakgerichte jobboards, Google for Jobs en retargeting zijn effectief – mits goed ingericht.
• Wat kost vacaturemarketing gemiddeld?
  Dat hangt af van het type functie, doelgroep en kanaalkeuze. Bij Vacaturebooster maken we een voorstel op maat.
• Kunnen jullie ook helpen als we al een recruitmentafdeling hebben?
  Absoluut. Wij versterken bestaande teams met marketingexpertise en tools.
• Werkt dit ook voor tijdelijke of freelance financefuncties?
  Ja, mits de propositie en doelgroep scherp zijn.
• Hoe snel kunnen we starten?
  Vaak binnen 1 à 2 werkdagen. Snel schakelen is onze standaard.