Vacaturebooster

Verder kijken dan een cv: zo ontdek je het échte talent

admin — Thu, 31 Jul 2025 16:09:58 +0000

Verder kijken dan een cv: zo ontdek je het échte talent

Waarom het MKB verder moet kijken dan diploma’s – en hoe vacaturemarketing daarbij helpt.

Waarom verder kijken dan een cv steeds belangrijker wordt

In de huidige arbeidsmarkt is het cv lang niet meer het belangrijkste selectie-instrument. Zeker niet voor MKB-bedrijven die personeel zoeken dat past bij de cultuur, het team én de praktijk.

Opleidingen en werkervaring zeggen lang niet alles. Juist motivatie, leervermogen en persoonlijkheid zijn vaak doorslaggevend. Maar hoe ontdek je dat als werkgever?

Het antwoord: door anders te werven én anders te kijken. En daar komt slimme vacaturemarketing om de hoek kijken.

Wat bedoelen we eigenlijk met “verder kijken dan een cv”?

Een cv vertelt je wáár iemand gewerkt heeft, maar niet wie iemand is. Wil je als MKB’er succesvol zijn in deze krappe arbeidsmarkt, dan is het slim om te focussen op:

Motivatie: waarom wil iemand bij jóuw bedrijf werken?
Soft skills: communicatie, samenwerken, probleemoplossend denken
Groeipotentieel: wil iemand leren? Past hij/zij in je bedrijfscultuur?
Werkethiek en instelling: vaak belangrijker dan ervaring

Het mooie is: met de juiste aanpak laat je deze eigenschappen al vóór de sollicitatie zien – en aantrekken.

Zo helpt vacaturemarketing bij het vinden van échte matches

Vacaturemarketing draait om het goed promoten van je vacature bij de juiste doelgroep, op de juiste manier. Maar het gaat verder dan zichtbaarheid. Het gaat ook om de manier waarop je je bedrijf presenteert.

Wat slimme vacaturemarketing kan doen:

De nadruk leggen op wie je zoekt qua mentaliteit en houding, niet alleen cv-eisen
De juiste mensen aanspreken via kanalen zoals TikTok, Instagram en Facebook
Gebruik van video’s of verhalen van medewerkers om sfeer en cultuur te laten zien
Employer branding inzetten om te laten zien waar je als werkgever voor staat

Zo trek je mensen aan die zich herkennen in je bedrijf, niet alleen in de functiebeschrijving.

Praktische tips: zo kijk je verder dan het cv

1. Verminder harde eisen in je vacaturetekst
Laat woorden als “minimaal 5 jaar ervaring vereist” los. Benoem liever wat iemand moet kunnen of willen leren.
2. Gebruik storytelling in je vacaturepromotie
Laat je team of werkvloer zien in een video of Instagram Story. Dat spreekt direct tot de verbeelding.
3. Stel andere vragen in je sollicitatieproces
Bijvoorbeeld: “Waar word je blij van in je werk?” of “Wat wil je nog leren?”
4. Laat sollicitanten reageren met een videobericht
Kort, laagdrempelig én veelzeggender dan een standaard motivatiebrief.
5. Gebruik social media targeting om gedrag i.p.v. cv te bereiken
Via platforms als Facebook en Instagram target je mensen op interesses en gedrag, in plaats van alleen functie of opleiding.

Recruitment uitbesteden? Dan werven wij breder voor je

Bij Vacaturebooster helpen we MKB-bedrijven om op een andere manier naar personeel te kijken. Wij zetten recruitmentmarketing slim in, zodat je niet alleen cv’s verzamelt – maar écht contact maakt met mensen die bij jouw bedrijf passen.

Je hoeft het wervingsproces dus niet helemaal om te gooien, maar juist slimmer in te richten.

Een goed cv is mooi, maar geen garantie

Een cv is maar een klein stukje van het verhaal. Zeker in een arbeidsmarkt waar persoonlijkheid, motivatie en cultuurfit steeds belangrijker worden. Door anders te werven – en gebruik te maken van moderne tools zoals vacaturemarketing – trek je de juiste mensen aan. Mensen die niet alleen het werk aankunnen, maar ook echt willen doen.

Veelgestelde vragen

1. Hoe begin ik met vacaturemarketing als MKB’er?
Wij helpen je met alles: van strategie tot campagne en uitvoering. Jij hoeft geen ervaring te hebben.
2. Kan ik ook zonder cv mensen werven?
Zeker. Je kunt mensen laten reageren via DM, videoboodschap of korte motivatie. Werkt verrassend goed!
3. Werkt dit ook voor technische of praktische functies?
Juist! Denk aan logistiek, horeca, productie, administratie – functies waarbij houding belangrijker is dan diploma’s.
4. Is dit alleen geschikt voor jongeren?
Nee, via platforms als Facebook bereik je ook oudere doelgroepen. We stemmen het kanaal af op jouw doelgroep.
5. Hoeveel tijd kost dit mij als ondernemer?
We nemen 90% van het werk uit handen. Jij levert input, wij regelen de rest.
6. Hoe weet ik of het werkt?
Je krijgt inzicht in bereik, klikken en sollicitaties. We meten én optimaliseren de campagne.
7. Kan ik dit combineren met mijn eigen HR-aanpak?
Zeker! Vacaturemarketing versterkt jouw bestaande werving en helpt sneller de juiste mensen aantrekken.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Verder kijken dan een cv: zo ontdek je het échte talent verscheen eerst op Vacaturebooster.

Van scroll naar sollicitatie: zo werkt social media recruitment écht

admin — Wed, 30 Jul 2025 13:36:27 +0000

Van scroll naar sollicitatie: zo werkt social media recruitment écht

Het vinden van goed personeel voelt voor veel MKB’ers tegenwoordig als zoeken naar een speld in een hooiberg. Klassieke wervingsmethoden leveren steeds minder op, terwijl je doelgroep ondertussen wél dagelijks door Instagram, LinkedIn of zelfs TikTok scrolt. Tijd om slim te zijn: social media recruitment is dé manier om jouw vacatures te promoten op plekken waar kandidaten echt actief zijn.

In deze blog lees je hoe je social media effectief inzet voor vacaturemarketing én waarom het zo goed werkt voor het MKB.

Waarom social media zo krachtig is voor werving

We scrollen gemiddeld 2,5 uur per dag op social media. Jouw toekomstige medewerker dus ook. Of ze nou op zoek zijn naar werk of niet, jij kunt ze wél bereiken met een pakkende vacaturecampagne. Via social media werk je niet alleen aan zichtbaarheid, maar ook aan employer branding: je laat zien waarom het leuk is om bij jou te werken.

Wat is social media recruitment precies?

Social media recruitment is het inzetten van platformen als Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok om personeel te werven. Dit kan organisch (gratis posts) of betaald via gerichte advertenties. Vooral die laatste optie – ook wel vacaturemarketing genoemd – biedt MKB-bedrijven veel voordelen: gericht targetten, lage kosten, en snel resultaat.

Welke platformen werken het best?

LinkedIn: ideaal voor zakelijke functies of professionals
Instagram: visueel sterk, perfect voor jongere doelgroepen
TikTok: snelgroeiend onder jongeren, sterk voor creatieve functies
Facebook: handig voor lokale of praktische functies

Combineren loont: elke doelgroep zit ergens anders.

Waarom MKB’ers er nú mee moeten beginnen

Social media recruitment is niet alleen iets voor grote bedrijven. Juist als MKB’er heb je veel te winnen: jouw bedrijf heeft een herkenbaar gezicht en een persoonlijk verhaal. Kandidaten vinden dat aantrekkelijk. Bovendien kun je klein beginnen en het stap voor stap uitbouwen.

En met een partner zoals Vacaturebooster hoef je het niet allemaal zelf te doen.

Hoe werkt vacature promotie via Vacaturebooster?

Bij Vacaturebooster helpen we je met:

Het kiezen van het juiste kanaal
Het maken van pakkende vacatureteksten en visuals
Het slim targetten van je doelgroep
Het meten en optimaliseren van de campagne

Zo wordt jouw vacature geen post die niemand ziet, maar een campagne die zorgt voor sollicitaties.

Van scroll naar sollicitatie in 1 klik

Met de juiste strategie verandert een scrollende volger in een enthousiaste sollicitant. Social media recruitment is snel, effectief en perfect voor het MKB. En je hoeft het niet alleen te doen – wij helpen je op weg!

F.A.Q. – Veelgestelde vragen over social media recruitment

1. Werkt social media recruitment ook voor kleine bedrijven?
Ja, juist voor MKB-bedrijven is het een slimme manier om zichtbaar te worden.
2. Op welk platform moet ik mijn vacature plaatsen?
Dat hangt af van je doelgroep. Wij adviseren per vacature welk kanaal het best werkt.
3. Hoe snel zie ik resultaat?
Binnen enkele dagen zie je vaak al bereik en reacties.
4. Kan ik meerdere vacatures tegelijk promoten?
Zeker, dat is zelfs slim. Zo kun je per functie de juiste doelgroep aanspreken.
5. Wat is het verschil tussen vacaturemarketing en recruitmentmarketing?
Vacaturemarketing richt zich op het promoten van specifieke vacatures. Recruitmentmarketing is breder en draait ook om employer branding.
6. Is TikTok niet alleen voor jongeren?
Nee, ook jongvolwassenen en twintigers zijn daar actief. Voor sommige functies is dat juist ideaal.
7. Hoeveel tijd kost het mij als ondernemer?
Bijna niks. Wij nemen het werk uit handen en jij krijgt de sollicitaties binnen.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Van scroll naar sollicitatie: zo werkt social media recruitment écht verscheen eerst op Vacaturebooster.

Accountmanager gezocht: maar wie sluit de deal met jou?

admin — Wed, 30 Jul 2025 12:39:04 +0000

Accountmanager gezocht: maar wie sluit de deal met jou?

Je zoekt een accountmanager. Iemand die kansen ziet, relaties bouwt en omzet realiseert. Een echte deal closer. Maar nu zit jij als ondernemer zelf in die rol — want niemand reageert op je vacature. Geen sollicitaties, geen match, geen deals.

De functie van accountmanager is cruciaal, maar ook lastig te vervullen in de huidige arbeidsmarkt. In deze blog duiken we dieper in de rol van accountmanager, waarom het zo moeilijk is om goede mensen te vinden, én hoe vacaturemarketing en recruitmentmarketing jou helpen om de deal wél rond te krijgen.

Wat doet een accountmanager écht?

Een accountmanager is veel meer dan een verkoper. Het is iemand die relaties opbouwt, onderhoudt én omzet weet te genereren. De functie vraagt om:

Commerciële vaardigheden
Relatiebeheer
Strategisch denken
Zelfstandigheid
Doelgerichtheid

Kortom: je zoekt iemand die het gezicht van jouw bedrijf is. Iemand die klanten aan zich bindt én nieuwe omzet binnenhaalt.

Waarom is het zo lastig om een goede accountmanager te vinden?

Goede accountmanagers zitten meestal niet zonder werk. Sterker nog: ze worden continu benaderd. Bovendien kijken ze kritisch: ze willen uitdaging, vrijheid, perspectief én een werkgever die bij ze past.

En daar gaat het vaak mis. De gemiddelde vacature voor een accountmanager is:

Te vaag (“je gaat relaties onderhouden…”)
Te standaard (“we zoeken een echte teamplayer”)
Te veel intern gericht (“wij bieden een marktconform salaris…”)

Dat trekt simpelweg niet de juiste mensen aan. Recruitmentmarketing draait het om: van vacature zenden naar een aanbod doen.

Waarom vacaturemarketing hét verschil maakt

Goede accountmanagers zitten niet dagelijks op Indeed. Maar ze scrollen wel door LinkedIn, bekijken Instagram of Googelen naar groeikansen. Met vacaturemarketing breng je jouw functie actief bij hen onder de aandacht.

Dat betekent:

Advertenties op social media gericht op commerciële professionals
Google-campagnes op termen als “nieuwe uitdaging sales Utrecht”
Retargeting voor mensen die je vacature al eens bekeken hebben
Slimme A/B-tests om te zien welke boodschap wél werkt

Zo breng je de juiste boodschap bij de juiste doelgroep, op het juiste moment. En dat werkt.

Wat wil een accountmanager wél lezen in jouw vacature?

Wat ga ik bereiken, niet alleen doen: “Je helpt bestaande klanten verder groeien” klinkt beter dan “je onderhoudt relaties”.
Wat krijg ik van jullie? Denk aan vrijheid, eigen regio, bonusstructuur, doorgroeimogelijkheden.
Voor wie ga ik werken? Laat iets van je bedrijfscultuur en team zien. Geen jargon, gewoon eerlijk.
Waarom nu? Benoem waarom deze functie openstaat en wat de ambitie is.

Met de juiste tekst, beeld en targeting wordt jouw vacature ineens wél interessant. En dat is waar recruitmentmarketing om draait.

Recruitment uitbesteden? Zo bespaar je tijd én geld

Als ondernemer heb je geen tijd om elke dag advertenties te maken, data te analyseren en teksten te herschrijven. Door je recruitment (of alleen de vacaturemarketing) uit te besteden, profiteer je van:

Snelle zichtbaarheid
Hogere kwaliteit kandidaten
Minder tijdsdruk
Meetbaar resultaat

Bij Vacaturebooster.nl nemen we je dit uit handen. Jij levert de vacature en wij zorgen dat ‘ie gevonden wordt én converteert.

“Wie sluit de deal?” – met vacaturemarketing heb jij de troeven in handen

De juiste accountmanager vinden is geen kwestie van geluk, maar van strategie. Met de inzet van vacaturemarketing en een heldere recruitmentaanpak geef je jezelf als mkb’er een eerlijkere kans in een overvolle markt.

Dus: wie sluit de deal? Jij — als je nu kiest voor een slimme, zichtbare aanpak.

Veelgestelde vragen van mkb’ers over accountmanagers werven

1. Hoeveel concurrentie is er voor accountmanager vacatures?
Enorm veel. Het is één van de meest gevraagde commerciële functies in Nederland.
2. Werkt vacaturemarketing echt voor deze functie?
Ja. Juist omdat de doelgroep lastig bereikbaar is, is gerichte promotie essentieel.
3. Moet ik LinkedIn gebruiken?
Zeker. LinkedIn is hét kanaal om commerciële professionals te bereiken.
4. Kan ik recruitment deels uitbesteden?
Ja. Wij helpen juist mkb’ers met alleen de onderdelen die zij niet zelf willen of kunnen doen.
5. Werkt dit ook voor meerdere regio’s tegelijk?
Absoluut. We maken campagnes per regio of doelgroep.
6. Wat levert het me op?
Meer bereik, betere sollicitanten en minder tijdverlies.
7. Werkt dit ook voor starters of junior accountmanagers?
Ja, mits je vacaturetekst en targeting daarop afgestemd zijn.
8. Moet ik mijn vacature herschrijven?
Vaak wel. Wij helpen je daar direct bij, zodat je er meer uithaalt.

Wil jij wél de juiste accountmanager vinden?

Laat je vacature geen stille flyer zijn, maar een campagne die werkt.

Meer zichtbaarheid
Meer reacties
Betere kandidaten

Laat Vacaturebooster jouw vacature promoten en haal vandaag nog de juiste mensen aan boord!

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Accountmanager gezocht: maar wie sluit de deal met jou? verscheen eerst op Vacaturebooster.

Hoe vind je snel personeel in deze arbeidsmarkt?

admin — Wed, 30 Jul 2025 09:20:47 +0000

Hoe vind je snel personeel in deze arbeidsmarkt?

De krapte op de arbeidsmarkt zet mkb’ers onder druk. Vacatures blijven maanden openstaan, sollicitaties blijven uit, en het lijkt alsof goede kandidaten simpelweg niet meer bestaan. Als werkgever wil je snel schakelen, maar zonder bereik, geen reacties.

Gelukkig is er een oplossing die steeds meer mkb-bedrijven ontdekken: vacaturemarketing en recruitmentmarketing. In deze blog ontdek je hoe je snel personeel kunt werven, waarom vacatures promoten cruciaal is, en hoe je met slimme keuzes jouw recruitment (deels) kunt uitbesteden om écht verschil te maken.

Waarom personeel werven steeds moeilijker wordt

De Nederlandse arbeidsmarkt is historisch krap. In sectoren als techniek, ICT, zorg en logistiek is de vraag vele malen groter dan het aanbod. En dat betekent: jouw vacature is lang niet de enige. Werkzoekenden hebben het voor het kiezen, en dat maakt het lastiger om op te vallen met een standaard vacaturetekst of een ‘werken bij’-pagina.

Veel bedrijven vertrouwen nog op traditionele manieren van werven. Denk aan het posten van een vacature op de eigen website of op gratis jobboards. Maar in deze markt is dat simpelweg niet genoeg. Wil je personeel vinden, dan moet je denken als een marketeer.

Wat is vacaturemarketing precies?

Vacaturemarketing is het proces waarbij je een vacature gericht onder de aandacht brengt bij jouw ideale kandidaat, via de juiste kanalen én met de juiste boodschap. Dit gebeurt onder andere via:

Google Ads (zoek- en displaycampagnes)
Social media targeting (LinkedIn, Facebook, Instagram)
Premium jobboards en remarketing
Werkgeversbranding en contentmarketing

In tegenstelling tot passieve werving (‘zet het maar online en wacht af’), zorgt vacaturemarketing voor actieve zichtbaarheid bij precies de doelgroep die je zoekt.

Recruitmentmarketing: de sleutel tot betere kandidaten

Recruitmentmarketing gaat nog een stap verder dan vacaturemarketing. Hier draait het om het structureel bouwen aan je werkgeversmerk, zichtbaarheid, en de totale beleving van jouw bedrijf als werkgever. Denk aan:

Sterke ‘werken bij’-pagina’s
Testimonials van medewerkers
Employer branding campagnes
Social media strategie
Inhoudelijke content over je bedrijfscultuur

Vooral voor moeilijk vervulbare functies of terugkerende wervingsbehoefte is recruitmentmarketing dé manier om structureel aantrekkelijk te blijven voor kandidaten.

De 6 snelste manieren om personeel te werven in 2025

Vacature promoten via social media: target gericht op regio, functie, opleidingsniveau en interesse. Bereik ook latent werkzoekenden.
Zoekcampagnes in Google (SEA): inspelen op zoekopdrachten zoals “monteur gezocht Eindhoven”.
Display & remarketing campagnes: blijf zichtbaar nadat iemand je vacature heeft gezien.
Vacaturetekst optimaliseren voor Google for Jobs: betere vindbaarheid = meer sollicitaties.
Referral recruitment stimuleren: beloon medewerkers die iemand aandragen.
Recruitment uitbesteden: laat specialisten jouw werving regelen.

Waarom vacatures promoten écht werkt

Je vacature op één platform zetten is als vissen met één hengel in een volle zee. Door jouw vacatures te promoten op meerdere relevante kanalen, vergroot je je bereik, verbeter je de kwaliteit van kandidaten en krijg je sneller sollicitaties.

Met slimme A/B-tests, conversiemetingen en gerichte advertenties weet je precies wat werkt — en waar je bij moet sturen. Dat is het voordeel van marketinggericht denken bij recruitment.

Recruitment uitbesteden: wanneer is dat slim?

Voor veel mkb’ers is recruitment geen dagelijkse taak, maar een tijdrovende uitdaging naast het runnen van een bedrijf. Door (een deel van) je recruitment uit te besteden aan een specialist, profiteer je van:

Snellere doorlooptijd
Betere kandidaten
Minder werkdruk op jouw team
Lagere kosten per hire
Meer inzicht in de prestaties van je werving

Bij Vacaturebooster.nl helpen we bedrijven dagelijks bij het slim inzetten van vacaturemarketing en recruitmentmarketing, volledig op maat én zonder ingewikkelde contracten.

Werven met marketingpower is geen luxe, maar noodzaak

In deze arbeidsmarkt is het vinden van personeel geen kwestie van afwachten, maar van actief zichtbaar zijn. Of je nu één vacature hebt of structureel mensen zoekt: vacaturemarketing en recruitmentmarketing helpen jou om sneller, slimmer en succesvoller te werven.

Door je vacatures te promoten, je werkgeversmerk te versterken én eventueel je recruitment deels uit te besteden, zet je jezelf vooraan in de rij — daar waar de kandidaten zijn.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Wat is het verschil tussen vacaturemarketing en recruitmentmarketing?
Vacaturemarketing richt zich op het promoten van individuele vacatures. Recruitmentmarketing is breder en focust op structurele zichtbaarheid als werkgever.
2. Hoe snel levert vacaturepromotie resultaat op?
Binnen 24 tot 72 uur kun je al sollicitaties ontvangen, mits de campagne goed is opgezet.
3. Moet ik social media gebruiken voor recruitment?
Ja, want veel kandidaten zijn daar actief. Social media is essentieel voor zichtbaarheid.
4. Kan ik recruitment gedeeltelijk uitbesteden?
Zeker. Denk aan alleen de vacaturepromotie, of juist het volledige wervingsproces.
5. Werkt dit voor elke sector?
Ja. Juist in sectoren waar het moeilijk is om personeel te vinden, werkt gerichte promotie beter dan traditionele jobboards.
6. Is mijn vacature geschikt voor Google for Jobs?
Met de juiste opbouw en structuur zorgen wij ervoor dat jouw vacature zichtbaar wordt in Google for Jobs.
7. Heb ik hier veel technische kennis voor nodig?
Nee. Vacaturebooster.nl neemt de techniek, campagnes en optimalisatie voor je uit handen.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Hoe vind je snel personeel in deze arbeidsmarkt? verscheen eerst op Vacaturebooster.

Slimmer werven in de zomer? Juist nú krijg je meer waar voor je geld

admin — Wed, 23 Jul 2025 12:26:06 +0000

Slimmer werven in de zomer? Juist nú krijg je meer waar voor je geld

Minder concurrentie, meer zichtbaarheid én meer reflectieve kandidaten

In de zomer zetten veel organisaties hun wervingsinspanningen tijdelijk op pauze. Vacatures worden uitgesteld, campagnes even stilgelegd. Dit zorgt voor minder concurrentie — en precies dát biedt kansen voor werkgevers die nú doorgaan.

Want juist in de zomerperiode kun je als werkgever extra opvallen met je vacatures. Er is minder concurrentie, advertentiekosten zijn vaak lager én potentiële kandidaten zijn actiever dan je denkt.

In deze blog leggen we uit waarom het slim is om te investeren in vacaturemarketing tijdens de zomer, en hoe jij als mkb’er hiermee meer resultaat haalt voor minder budget.

Waarom veel bedrijven in de zomer op de rem trappen

In juli en augustus draaien veel organisaties op halve kracht. HR is op vakantie, marketing zit in een zomerreces en “niemand solliciteert toch in de zomer?” wordt vaak gedacht. Het gevolg? Minder actieve campagnes, minder vacatures online en dus… minder concurrentie.

En dat is precies wat vacature promotie in de zomer zo interessant maakt: je hoeft niet harder te schreeuwen, want de rest is even stil.

Waarom de zomer juist hét moment is voor vacaturemarketing

1. Minder concurrentie = meer zichtbaarheid

Omdat andere bedrijven pas na de vakantie werven, is jouw vacature minder ‘verdrongen’ in de zoekresultaten en op social media. Jouw campagne heeft letterlijk meer ruimte om op te vallen — zonder dat je hoeft te vechten voor aandacht.

Minder concurrentie betekent dat je met hetzelfde budget méér mensen bereikt. Slimme vacaturemarketing dus.

2. Lagere advertentiekosten

Minder concurrentie betekent ook: lagere kosten per klik of weergave. Campagnes via Meta, Google of LinkedIn zijn in de zomer vaak goedkoper.

Je krijgt simpelweg meer waar voor je geld. Zeker als je een strak afgebakende doelgroep hebt, zoals zorgpersoneel, developers of young professionals.

3. Kandidaten zijn online én in reflectiemodus

Hoewel het misschien voelt alsof ‘iedereen op vakantie is’, zijn mensen juist vaker online. Ze hebben meer vrije tijd, zitten ontspannen met een telefoon op het strand of in de tuin, en staan meer open voor nieuwe ideeën.

De zomer is hét moment voor reflectie:

“Ben ik nog blij met mijn werk?”
“Wil ik na de zomer wat anders?”
“Wat wil ik eigenlijk in mijn volgende baan?”

Met goede employer branding en een doordachte boodschap kun jij precies op dat moment binnenkomen.

Slim personeel werven in de zomer: zo pak je het aan

1. Zet in op storytelling en sfeer

De zomer is geen tijd voor formele vacatureteksten. Zet je cultuur centraal. Deel verhalen van collega’s, een ‘zomerse’ werkdag of een behind-the-scenes post. Laat zien waarom het fijn is om bij jou te werken.

Goed voor je employer branding én conversie.

2. Maak gebruik van social advertising

Wil je écht opvallen? Dan is social media je beste vriend. Met gerichte advertenties op Instagram, Facebook of LinkedIn kun je je vacature laten zien aan precies de juiste mensen — op precies het juiste moment.

Dit is waar vacaturemarketing het verschil maakt. Want vacatures promoten via social betekent dat je óók mensen bereikt die (nog) niet actief zoeken.

3. Zet door als anderen pauzeren

Kies je voor doorgaan waar anderen stoppen, dan pak je vanzelf voorsprong. Zeker als je inzet op duurzame recruitmentmarketing, waarin je niet alleen nú scoort, maar ook bouwt aan je zichtbaarheid als werkgever.

Denk aan:

Het schrijven van waardevolle content (zoals blogs of posts)
Het optimaliseren van je werken-bij-pagina
Het activeren van oud-sollicitanten via e-mail

Geen tijd in de zomer? Dan is recruitment uitbesteden dé oplossing

Juist als je weinig tijd of capaciteit hebt (bijvoorbeeld doordat collega’s met vakantie zijn), is recruitment uitbesteden slim. Je laat de strategie, vacatureteksten en campagnes uitvoeren door specialisten — terwijl jij focus houdt op de lopende zaken.

Zeker voor mkb recruitment is dit een efficiënte en kostenbesparende keuze. Jij schakelt één keer, wij regelen de rest.

De zomer is géén pauze, maar een kans

Waar anderen stoppen, kun jij versnellen. Door in te zetten op gerichte vacaturemarketing, versterk je jouw zichtbaarheid in een periode waarin het online stil is.

Minder concurrentie

Lagere advertentiekosten

Meer reflectieve kandidaten

Meer resultaat voor hetzelfde budget

Combineer dat met een heldere boodschap, een warm werkgeversverhaal en slimme vacature promotie — en je werving loopt gewoon door, zelfs als je team met vakantie is.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Slimmer werven in de zomer? Juist nú krijg je meer waar voor je geld verscheen eerst op Vacaturebooster.

Wat zorgprofessionals écht belangrijk vinden in een werkgever

admin — Wed, 23 Jul 2025 11:51:26 +0000

Wat zorgprofessionals écht belangrijk vinden in een werkgever

(Hint: het is geen pingpongtafel of fruitmand)

De zorg is een prachtig vak. Maar goede zorgprofessionals vinden? Dat is een uitdaging. Zeker als je een kleinschalige zorginstelling bent in een markt waarin het personeel de banen voor het uitkiezen heeft.

En toch lukt het sommige organisaties wél om de juiste mensen aan zich te binden. Hoe? Door te laten zien wat ze écht te bieden hebben. Niet met hippe gadgets, maar met inhoud. Met warmte. Met een werkomgeving die klopt.

In deze blog ontdek je wat zorgmedewerkers echt belangrijk vinden in een werkgever — en hoe jij dat vertaalt naar effectieve vacaturemarketing, sterke employer branding en succesvolle werving en selectie. Want personeel werven begint bij begrijpen wat er toe doet.

Waarom een pingpongtafel geen personeel aantrekt (in de zorg)

In de commerciële sector kom je ze nog tegen: wervingscampagnes die draaien om barista-koffie, tafelvoetbal en vrijdagmiddagborrels. Maar in de zorg werkt dat anders. Zorgprofessionals zoeken inhoud, betekenis en verbondenheid. Geen poespas.

Als je dus alleen inzet op ‘moderne arbeidsvoorwaarden’, maar niets zegt over je werkcultuur of cliëntbenadering, dan sla je de plank mis. En dat geldt voor je vacaturetekst, je werken-bij-pagina, én voor de manier waarop je vacatures promoot via social media.

Wat zorgprofessionals wél belangrijk vinden (en hoe je daar als werkgever op inspeelt)

1. Echte aandacht voor de cliënt én voor de medewerker

Zorgprofessionals willen tijd hebben om goede zorg te leveren. Benoem dus in je vacature hoeveel cliënten iemand gemiddeld per dag ondersteunt, hoe je de werkdruk beheersbaar houdt en hoe er ruimte is voor menselijk contact.

Employer branding tip: Laat zien dat jullie zorg méér is dan afvinken van handelingen. Gebruik een quote van een medewerker of cliënt om dat te versterken.

2. Een betrokken team met korte lijntjes

Een goede teamsfeer is goud waard. Zorgmedewerkers kiezen bewust voor organisaties waar ze zich welkom voelen, waar collega’s meedenken en waar communicatie laagdrempelig is.

Gebruik dit in je recruitmentmarketing: laat teamfoto’s zien, introduceer je collega’s op social media, of deel een dag uit het leven van een zorgverlener in jouw organisatie.

3. Waardering en zeggenschap

Geen zorgverlener wil een nummer zijn. Laat merken dat medewerkers bij jullie écht meedenken: over roosters, werkwijze of kwaliteitsverbetering.

Vacaturemarketing tip:
“Bij ons denk je mee over hoe we de zorg vormgeven. Jouw stem telt, altijd.”

4. Balans tussen werk en privé

Werkdruk is een groot thema in de zorg. Daarom zoeken zorgmedewerkers bewust naar plekken waar ruimte is voor rust, herstel en flexibiliteit. Bied je vaste routes, flexibele werktijden of parttime-mogelijkheden? Benoem het expliciet.

Zo onderscheid je jezelf van grote zorgorganisaties — en dat is de kracht van goed doordachte mkb recruitment.

5. Ontwikkelmogelijkheden die aansluiten bij de praktijk

Zorgmedewerkers willen groeien, maar niet altijd via een standaard loopbaan. Soms is een extra training, coaching of verdieping belangrijker dan een managementcursus.

Noem in je vacature promotie of vacaturetekst wat je medewerkers kunnen verwachten op dit vlak. Bijvoorbeeld:
“Krijg €1.000 opleidingsbudget per jaar én de vrijheid om zelf te kiezen wat je nodig hebt.”

Hoe vertaal je dit naar een slimme wervingsaanpak?

Schrijf menselijke, duidelijke vacatureteksten

Vermijd afstandelijke of formele teksten. Schrijf zoals je praat. Benoem sfeer, voordelen en verwachtingen helder. Zorg ook dat je vacatures geoptimaliseerd zijn voor zoekmachines (SEO) én geschikt zijn voor social media.

Zet in op vacaturemarketing met social impact

Gebruik vacaturemarketing om je vacatures actief onder de aandacht te brengen bij jouw doelgroep. Denk aan:

Social ads op Facebook en Instagram
Video’s van je team
Retargeting van websitebezoekers
Lokale zichtbaarheid via flyers of community-platforms

Personeel werven draait allang niet meer alleen om ‘vinden’ — het gaat ook om ‘gevonden worden’.

Kies voor recruitment uitbesteden als je geen tijd hebt

Zorg verlenen is je vak. Content maken, campagnes draaien en strategie bouwen misschien niet. Heb je geen tijd om dit zelf goed op te zetten? Dan kan recruitment uitbesteden veel opleveren.

Een externe specialist helpt je bijvoorbeeld met:

Het schrijven van wervende vacatureteksten Het opzetten van doelgerichte social campagnes

Het inrichten van een werken-bij-pagina Het meten en verbeteren van je recruitmentresultaten

MKB-zorginstelling? Dan heb je meer te bieden dan je denkt

Je hoeft geen groot budget of bekende naam te hebben om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Juist als MKB-zorgorganisatie heb je unieke troeven in handen: kleinschaligheid, warmte, persoonlijke aandacht en korte lijnen.

Gebruik dat in je employer branding, communiceer dat in je recruitmentmarketing en laat het zien in je vacature promotie.

Dan trek je niet alleen méér sollicitanten — maar vooral de juiste mensen die écht bij je passen.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Wat zorgprofessionals écht belangrijk vinden in een werkgever verscheen eerst op Vacaturebooster.

De échte kosten van een openstaande vacature voor MKB-bedrijven

admin — Wed, 23 Jul 2025 09:44:18 +0000

De échte kosten van een openstaande vacature voor MKB-bedrijven

In een krappe arbeidsmarkt lijkt het soms logisch om een vacature ‘even te laten openstaan’ tot zich iemand spontaan aandient. Maar niets is duurder dan een oningevulde functie. Voor veel MKB-bedrijven leidt een openstaande vacature tot verlies aan omzet, productiviteit en werkplezier binnen het team. In deze blog leggen we uit wat zo’n open functie je werkelijk kost – én hoe vacaturemarketing en online recruitment juist geld besparen.

Wat kost een openstaande vacature?

Een openstaande vacature kost gemiddeld tussen de €200 en €500 per dag. Hoe dat komt?

Minder productie of servicecapaciteit
Overbelasting van het bestaande team
Vertraging in klantopdrachten of leveringen
Negatieve impact op klanttevredenheid
Gemiste groeikansen of innovaties

Bij een vacature die 60 dagen onvervuld blijft, loopt het kostenplaatje op tot €12.000 – €30.000. Dat zijn bedragen waar veel ondernemers zich niet van bewust zijn – tot het te laat is.

Vacaturemarketing als slimme investering

Vacaturemarketing is een actieve manier om je vacature bij de juiste mensen onder de aandacht te brengen. Dat kan al vanaf €675 tot €1675, afhankelijk van het pakket. Je krijgt daarvoor:

Gerichte online campagnes op social media, jobboards en netwerken
Vacatureteksten die converteren en matchen met het zoekgedrag van werkzoekenden
Doelgroepgerichte targeting op regio, ervaring en vaardigheden
Monitoring en optimalisatie voor maximaal bereik

De kans op het vinden van een geschikte kandidaat wordt vele malen groter én sneller.

Ga mee met de tijd: mobiel, online en zichtbaar

De manier waarop mensen werk zoeken is fundamenteel veranderd. Kandidaten scrollen via hun mobiel door social media, zoeken via Google of zien vacatures via netwerken. Passief afwachten is geen optie meer.

Met vacaturemarketing verschuif je van ‘wachten’ naar ‘gevonden worden’. Dat past bij deze tijd en verhoogt de kans op de juiste kandidaat enorm.

Online recruitment erbij? Minder gedoe, meer resultaat

Heb je geen tijd om alle reacties te beoordelen of gesprekken te plannen? Combineer vacaturemarketing dan met recruitment. Jij geeft de input, wij regelen de rest: selectie, screening en motivatiechecks.

Je ontvangt alleen kandidaten die echt passen. Dat bespaart tijd én voorkomt mismatch.

Wat is goedkoper: investeren of wachten?

Stel: je mist een medewerker 60 dagen. Dat kost je gemiddeld €400 per dag = €24.000.

Kies je voor vacaturemarketing + recruitment: max €1675

Besparing: ruim €22.000

Daarnaast bespaar je stress, werkdruk en frustratie bij je bestaande team.

De moderne MKB’er kiest voor zichtbaarheid

Een vacature laat je bedrijf niet groeien. Actieve werving via vacaturemarketing maakt het verschil tussen maanden wachten en binnen enkele weken iemand aannemen.

Investeer vandaag nog in je werving. Het kost minder dan je denkt en levert meer op dan je verwacht.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht De échte kosten van een openstaande vacature voor MKB-bedrijven verscheen eerst op Vacaturebooster.

IT’ers aantrekken? 7 tips voor een sterke vacaturetekst

admin — Wed, 23 Jul 2025 08:06:10 +0000

IT’ers aantrekken? 7 tips voor een sterke vacaturetekst

Meer sollicitaties, betere matches én minder afhakers? Zo pak je het aan.

Je bent als MKB-bedrijf op zoek naar een goede developer of cloud engineer. Je zet een vacature online en wacht af… maar de reacties blijven uit. Of nog frustrerender: je krijgt wél sollicitaties, maar vervolgens hoor je niks meer van de kandidaat.

Herkenbaar? Dan is de kans groot dat je vacaturetekst geen indruk maakt. En eerlijk is eerlijk: in de huidige IT-arbeidsmarkt moet je méér doen dan een functietitel met wat bullets.

Een goede vacaturetekst is niet alleen een tekst, maar een marketingtool. Het is jouw kans om jezelf als werkgever op de kaart te zetten en je ideale kandidaat te verleiden tot actie. En daar hoort meer bij dan ‘marktconform salaris’ en ‘jong en dynamisch team’.

Met deze 7 slimme tips schrijf je een IT-vacature die écht werkt — en past binnen je bredere recruitmentmarketing en vacaturemarketing strategie.

1. Begin met interesse wekken, niet met een functietitel

De eerste zin van je vacaturetekst is je eerste kans op aandacht. En dus moet die binnenkomen. Begin niet met “Wij zoeken een…” — dat weet iedereen al. Start liever met een opvallende vraag, belofte of trigger.

Voorbeeld:
“Wil jij bouwen aan software die dagelijks door duizenden gebruikers wordt gebruikt? In een team waar je écht impact maakt? Lees dan verder.”

Gebruik deze eerste zin ook in je vacature promotie op social media. De eerste 5 seconden bepalen of iemand doorklikt — of doorscrollt.

2. Vertel wat iemand gaat doen en waarom dat gaaf is

IT’ers willen weten wát ze bouwen, waarom dat belangrijk is en met welke tools ze werken. Maak dit concreet en technisch genoeg, maar zonder in vakjargon te verdrinken.

Voorbeeld:
“Je ontwikkelt mee aan onze core SaaS-applicatie (Vue, Node.js, PostgreSQL). Samen met vier andere developers werk je aan schaalbare features, CI/CD en performance optimalisatie.”

Zo laat je zien dat je weet waar je over praat én trek je precies de juiste doelgroep aan.

3. Zet je team en cultuur in de spotlight

In de IT-sector draait het allang niet meer alleen om het werk. Cultuur, autonomie, flexibiliteit en sfeer zijn minstens zo belangrijk. Gebruik je vacaturetekst om je bedrijf te laten voelen.

Benoem hoe het team eruitziet (namen, functies, werkwijze)
Geef een inkijkje in de werkdag
Voeg een foto of video toe van het team
Link eventueel naar je werken-bij-pagina

Voorbeeld:
“Je werkt samen met Ahmed (backend), Lianne (frontend) en Sophie (UX). We houden van korte lijnen, daily stand-ups en op vrijdag een gezamenlijke lunch met pizza.”

4. Wees transparant en concreet over wat je biedt

“Marktconform salaris” zegt niemand iets. En “leuke secundaire arbeidsvoorwaarden” is te vaag. Benoem eerlijk wat je te bieden hebt. Niet alleen qua geld, maar ook qua extra’s.

Salaris tussen €3.800 en €5.000 bruto
€1.500 opleidingsbudget per jaar
32–40 uur, hybride werken
Nieuwste MacBook, extra beeldscherm en thuiswerkvergoeding

5. Schrijf alsof je iemand uitnodigt — niet alsof je een beleidsdocument opstelt

Veel IT’ers hebben een hekel aan wollige teksten vol HR-taal. Vermijd termen als “resultaatgerichte professional”, “dynamische werkomgeving” en “geen 9-tot-5-mentaliteit”.

Niet doen:
“Als proactieve collega toon je eigenaarschap binnen een groeiende organisatie.”

Wél doen:
“Jij krijgt de ruimte om eigen keuzes te maken, van tooling tot aanpak. Liever Slack dan e-mail? Helemaal prima.”

6. Leg het sollicitatieproces uit (en maak het snel)

Geef helderheid en hou het tempo erin.

Voorbeeld:
“Binnen 2 dagen na je sollicitatie nemen we contact met je op. We plannen een online kennismaking en daarna een gesprek met het team. Geen testen, geen onnodige rondes.”

Laat ook weten wat de kandidaat niet hoeft te doen. Bijvoorbeeld: “Geen motivatiebrief nodig” of “Stuur gewoon een link naar je GitHub-profiel.”

7. Zet vacaturemarketing slim in (en niet pas als je wanhopig bent)

Een goede vacaturetekst is stap 1. Maar als niemand ‘m ziet, gebeurt er niks. Dus zorg dat je vacature onder de juiste ogen komt.

LinkedIn Ads gericht op IT-profielen in jouw regio
Instagram reels of stories over jouw werkcultuur
Google Ads op zoekwoorden zoals “developer vacature Utrecht”
Retargeting op je werken-bij-pagina
Nieuwsbrief naar je talentpool

Extra tip: gebruik structuur voor scanbare teksten

Duidelijke tussenkoppen
Korte alinea’s
Bullets bij voorwaarden & taken
Visuele indeling (bijv. met iconen of emojis in je social ads)
Een opvallende en concrete call-to-action

Waarom dit werkt in jouw recruitmentstrategie?

Een sterke IT-vacaturetekst is veel meer dan een stukje tekst – het is je digitale eerste indruk. In een overvolle markt waar iedereen om aandacht schreeuwt, is dit jouw kans om op te vallen.

En het goede nieuws? Je hoeft echt geen groot bedrijf te zijn met een enorm wervingsbudget. Als mkb’er kun je juist scoren met een eerlijk verhaal, een duidelijke propositie en een beetje creativiteit. Want IT’ers zoeken geen perfect plaatje, maar een plek waar ze zich thuis voelen.

Conclusie: betere vacatures = betere mensen

Zet dus in op duidelijke, menselijke en overtuigende teksten. Combineer dat met slimme vacaturemarketing, en je merkt het verschil:

Meer reacties
Meer passende kandidaten
Minder afhakers

Meer weten? Neem contact op met Vacaturebooster

Klaar om betere vacatures te schrijven en je IT-werving naar een hoger niveau te tillen? Wij helpen je graag met praktische tips, vacaturemarketing en wervingscampagnes op maat.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht IT’ers aantrekken? 7 tips voor een sterke vacaturetekst verscheen eerst op Vacaturebooster.

Waarom jouw HR-vacature geen reacties krijgt (en wat je er wél aan kunt doen)

admin — Mon, 21 Jul 2025 13:20:56 +0000

Waarom jouw HR-vacature geen reacties krijgt (en wat je er wél aan kunt doen)

“Ze zijn er gewoon niet.”
“Iedereen vist in dezelfde vijver.”
“We zoeken al maanden een HR-adviseur, maar het lukt gewoon niet.”

Herkenbaar? Je bent niet de enige. Werving van HR-professionals is op dit moment één van de moeilijkste takken van recruitment. Ironisch? Misschien. Maar vooral frustrerend als je er zelf verantwoordelijk voor bent.

HR zoekt HR – maar niemand bijt

De arbeidsmarkt voor HR-professionals is krapper dan ooit. De rollen liggen voor het oprapen: HR Business Partners, HR Officers, Recruiters, People & Culture specialisten… en dan allemaal “met 3+ jaar ervaring, strategisch inzicht én uitvoeringskracht”. Succes ermee.

Wat veel organisaties vergeten: HR’ers weten als geen ander hoe de sollicitatie-ervaring moet zijn. Ze prikken dwars door een vage vacaturetekst heen, haken af bij clichés als “geen 9-tot-5-mentaliteit” en zien het meteen als een organisatie geen duidelijke EVP heeft.

Wat gaat er vaak mis bij HR-vacatures?

Vaag taalgebruik – onduidelijk wat iemand écht gaat doen
Geen onderscheidend verhaal – wat maakt jouw organisatie uniek?
Te weinig zichtbaarheid – alleen geplaatst op je eigen site of generiek platform
Geen targeting – HR’ers zitten op LinkedIn, niet op jobboards
Geen actieve benadering – alleen afwachten werkt niet meer

Wat werkt wél?

Doelgerichte vacaturemarketing – via LinkedIn Ads, remarketing en nicheplatforms
Een messcherpe vacaturetekst – benoem cultuur, impact en ontwikkelkansen
Employer branding – laat werkgeluk, leiderschap en flexibiliteit zien
Snelle en persoonlijke opvolging – laat je menselijke kant zien
Creatieve campagnes – denk aan video, carrousel, behind-the-scenes content

Wat verwachten HR’ers anno 2025?

Hybride werken als norm, niet als extraatje
Transparantie over salaris en voorwaarden
Ruimte om strategisch mee te denken
HR met invloed, niet alleen uitvoerend
Snelheid in het proces – geen 4 gesprek rondes

Tijd om naar je eigen werving te kijken

Wil je HR-talent aantrekken? Dan moet je jezelf dezelfde vragen stellen als je van hen verwacht:

Hoe duidelijk is je verhaal?
Wat maakt jouw organisatie aantrekkelijk?
Ziet iemand jouw vacature überhaupt wel?

Bij Vacaturebooster helpen we je om niet alleen zichtbaar te zijn, maar ook overtuigend én verleidelijk. Zo krijg je niet alleen reacties, maar ook de juiste kandidaten aan tafel.

F.A.Q. – Veelgestelde vragen over HR-werving

1. Waarom zijn HR-vacatures zo lastig in te vullen?
De vraag is groot en het aanbod klein. HR’ers zijn daarnaast kritisch op tekst en presentatie.

2. Waar zitten HR-professionals online?
Vooral op LinkedIn, HR Praktijk en soms in nichegroepen op Slack of Facebook.

3. Wat werkt beter: zelf werven of een bureau?
Een combinatie: zorg zelf voor sterke content en bereik, schakel een bureau in voor extra sourcing of targeting.

4. Veelgemaakte fouten in HR-vacatureteksten?
Te vaag, geen focus op cultuur of voorwaarden, en te veel containerbegrippen.

5. Moet ik het salaris vermelden?
Ja. Het verhoogt transparantie en voorkomt afhakers.

6. Hoe maak ik mijn vacature onderscheidend?
Door specifieke projecten, een pakkende intro en bijvoorbeeld een quote of video van een collega.

7. Hoe lang moet een campagne lopen?
Gemiddeld 2–4 weken, met optimalisatie tussendoor afhankelijk van het kanaal.

8. Wat kan Vacaturebooster betekenen?
Wij helpen met doelgroepgericht adverteren, tekstoptimalisatie, en strategie – zodat jouw vacature bij de juiste HR’ers terechtkomt.

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gesprek

Het bericht Waarom jouw HR-vacature geen reacties krijgt (en wat je er wél aan kunt doen) verscheen eerst op Vacaturebooster.

Technisch personeel werven in 2025: zo lukt het MKB wél

admin — Mon, 21 Jul 2025 12:54:20 +0000

Technisch personeel werven in 2025: zo lukt het MKB wél

Van frustratie naar slimme wervingsstrategie in een krappe arbeidsmarkt

In 2025 is het werven van technisch personeel een van de grootste hoofdpijndossiers voor MKB-bedrijven. Monteurs, installateurs, werkvoorbereiders, engineers – je vindt ze nauwelijks. Je hebt een mooie vacaturetekst geschreven, je plaatst hem op Indeed of je website, en dan… gebeurt er niks. Of je krijgt reacties waar je niks mee kunt. Herkenbaar?

Je bent niet de enige. De technische arbeidsmarkt is zó krap, dat simpelweg ‘een vacature plaatsen’ niet meer genoeg is. Maar hoe pak je het dan wél goed aan als MKB’er zonder enorm recruitmentbudget? Daar duiken we in. Want met slimme vacaturemarketing en een dosis creativiteit kun jij als werkgever het verschil maken – ook in de techniek.

Het probleem: je vacature valt niet op (en bereikt de verkeerde mensen)

Veel technische bedrijven doen nog steeds wat ze altijd deden: vacature op de website zetten, eventueel delen op een vacaturebank en hopen dat iemand reageert. Maar in een markt waar vraag het aanbod overtreft, is dat niet meer voldoende.

De vakmensen die jij zoekt zijn vaak niet actief op zoek. Ze werken ergens anders en scrollen niet dagelijks door jobboards. Je concurrenten zitten er wél bovenop – met advertenties, slimme campagnes en betere zichtbaarheid. Daardoor loop jij goede kandidaten mis, en krijg je alleen reacties van mensen die nét niet passen.

De oorzaak: je denkt nog als recruiter, niet als marketeer

Dat klinkt misschien hard, maar het is de realiteit. De strijd om technisch talent wordt tegenwoordig online gevoerd, met campagnes die qua precisie en creativiteit meer lijken op een marketingactie dan op traditionele werving.

Je moet niet alleen zichtbaar zijn, maar ook aantrekkelijk overkomen. Niet alleen zenden, maar verleiden. Dat doe je met recruitmentmarketing: het toepassen van marketingprincipes om de juiste mensen aan te trekken. Denk aan gerichte advertenties, sterke vacatureteksten, goede landingspagina’s en overtuigende employer branding.

De oplossing: recruitment als marketing zien (en slim inzetten)

Laten we eens kijken naar hoe je dit als MKB’er kunt aanpakken – zonder bakken met geld, maar mét effect. We nemen je mee langs 7 strategieën waarmee jij technisch personeel wél kunt werven in 2025:

1. Begin met de inhoud: je vacaturetekst moet verleiden, niet vermoeien

Te vaak zijn technische vacatures droog, afstandelijk en… saai. “Wij zoeken een gemotiveerde monteur met minimaal 5 jaar ervaring.” Tja, wie niet?

Benoem niet alleen de functie-eisen, maar vooral: wat levert het de kandidaat op? Denk aan doorgroeimogelijkheden, werksfeer, waardering of vaste vrije dagen. En belangrijker nog: praat in hun taal. Technisch personeel wil duidelijkheid, niet HR-taal.

2. Promoot actief – wacht niet tot ze jou vinden

Zelfs de beste vacaturetekst heeft geen nut als niemand hem ziet. Daarom is vacaturepromotie cruciaal. Denk aan advertenties op Google, Facebook, Instagram en zelfs TikTok. Ja, ook voor techniek.

3. Laat je vacaturepagina voor je werken

Zorg dat je vacaturepagina is ingericht op conversie. Kort, overzichtelijk, mobielvriendelijk, en met een duidelijke call-to-action. Toon je bedrijf, laat collega’s aan het woord en gebruik visuele elementen zoals video of foto’s van de werkplek.

4. Verpak je boodschap op verschillende manieren

Niet iedereen leest een vacaturetekst van A tot Z. Verpak je boodschap ook in formats zoals een korte video, quote, foto of Instagram Story. Daarmee vergroot je herkenning én bereik.

5. Wees eerlijk over wie je bent

Technici prikken zo door mooie praatjes heen. Laat gewoon zien wie je écht bent. Toon sfeer, projecten, doorgroeikansen – dat trekt mensen aan die passen.

6. Denk aan lange termijn: investeren in een netwerk

Bouw aan een netwerk van geïnteresseerden. Laat mensen zich inschrijven, stuur updates, en blijf zichtbaar. Zo hoef je bij een nieuwe vacature niet helemaal opnieuw te beginnen.

7. Huur hulp in als het nodig is (maar hou de regie)

Met Vacaturebooster krijg je hulp bij tekst, campagne én data. Jij houdt grip, wij zorgen voor bereik en resultaat. Dat is precies wat je nu nodig hebt.

Praktisch: wat levert dit je op?

Jouw vacatures zichtbaar maken voor de juiste mensen
Meer sollicitaties ontvangen van écht geschikte kandidaten
Je werkgeversmerk versterken in de technische arbeidsmarkt
Tijd besparen én meer grip krijgen op je werving
Groeien zonder steeds te zoeken naar ‘de speld in de hooiberg’

Veelgestelde vragen

1. Werkt dit ook voor kleine technische bedrijven?
Zeker. Juist voor het MKB is slimme vacaturemarketing een gamechanger. Je concurreert niet op geld, maar op zichtbaarheid en cultuur.

2. Wat kost het om recruitment uit te besteden?
Bij Vacaturebooster werk je met transparante pakketten. Al vanaf een paar honderd euro draai je een volledige campagne.

3. Kan ik dit ook zelf doen?
Ja, als je de tijd en kennis hebt. Maar zonder strategie en tools is het vaak duurder en minder effectief.

4. Is social media écht geschikt voor technici?
Absoluut. Monteurs, installateurs en technici scrollen net zo goed op Instagram en Facebook – vaak buiten werktijd.

5. Hoe snel zie ik resultaat?
Vaak binnen een week. Wij zorgen dat jouw vacature snel live is, en monitoren dagelijks het bereik en de reacties.

Klaar om jouw technische vacatures écht zichtbaar te maken?

Plan een kennismaking met Manon

Manon Keulen
Recruitment & Marketing Consultant
Direct contact? Bel 085-7602807

Plan direct een gespre

Het bericht Technisch personeel werven in 2025: zo lukt het MKB wél verscheen eerst op Vacaturebooster.